为深化学校内部体制机制改革，激发办学活力，增强办学实力，提高核心竞争力，根据学校部署，校党委副书记李伯超教授率领由教务处、研究生处、社科处、科技处、人事处等职能部门负责人及相关人员组成的调研小组于2013年9月5日赴江南大学和苏州大学进行“目标管理与绩效考核”工作调研。现将有关调研学习到的相关内容总结如下：
一、江南大学目标责任制管理
通过此次调研，调研小组认为江南大学实施以目标责任制管理为核心的绩效管理思路在学校快速发展过程中起到了重要作用，其特点如下：
（一）发展思路清晰，发展目标明确具体
江南大学以“十二五”发展规划目标和任期目标为学校发展内容，通过内部管理体制改革，建立高效运行的机制，充分运用考核手段保障学校发展目标的落实。目标制定过程如下：
1、对需要制定全校发展目标的职能部门，根据学校发展总体目标制定本部门责任范围内的三年发展目标，经主管校领导同意后报学校党委会研究决定。
从2002年第一个任期目标管理开始到2013年即将结束的第四个任期目标管理，每个任期目标的变化比较大，侧重点不同。第一个任期目标到第三个任期目标主要是根据学校当时的发展需要（如学校制定的攀登计划）制定的，第四个任期目标是根据学校“十二五发展规划”制定的。
2、对不需要制定全校发展目标的职能部门，则由相关职能部门自行制定本单位的任务目标，报学校主管领导审定后执行。
（二）任期目标任务的分解是目标管理的关键
1、目标任务的分解过程。教科研等职能部门根据学校发展规划目标和学校任期总体目标，将部门责任范围内的目标任务分解到各学院，由发展规划处进行汇总。
2、校院上下沟通，任务分解到位。由发展规划处组织，校党委书记和校长带领有关职能部门与学院沟通并最终确定学院的目标任务。确定学院任务目标的同时，学院可向学校提出实现目标所需要的支持条件。
3、将学院的目标任务与职能部门的目标捆绑在一起，确保职能部门制定和分解的任务合理。第一，职能部门制定的目标任务应当具有合理性，太高了无法实现，太低了又失去了目标管理的意义，合理的做法是让学院“跳一跳”能够实现发展目标。第二，分解目标任务要充分考虑不同学院的实际，不搞一刀切，如对从事基础教学的单位，他们的目标任务主要是提高教学质量。第三，将学院是否完成目标任务，作为相关职能部门目标考核的依据之一，但也不是绝对的一票否决。第四，分解任务的过程实际也是帮助学院发展的过程。
4、目标任务与资源配置匹配。学校实行二次分配，学院具有分配权，40%的津贴由学校统筹发放到个人，60%的津贴由学院实行二次分配。
此外，在学院领导班子配备方面，学校只任命院长和书记，学院的副职由学院主要负责人提名，报学校党委审批。但同时约定，如目标考核结果不合格或目标管理措施不得力，将免去院长和书记的职务。
（三）严格考核制度，考核体系完备
1、学校对单位考核，单位对团队和个人考核。考核分为年度考核和任期考核，主要包括对单位的群体考核和对中层干部的考核，分别由党办和党委组织部牵头负责。
2、考核指标定性与定量相结合，主要是定性考核。考核指标包括学科与队伍建设、人才培养、科学研究和社会服务、党建与思想政治工作、民主管理与和谐学院建设等五个方面，指标含量不同，不设权重，无轻重之分，考核评比时直接进行评价，实行定性比较，重状态。
3、重视考核结果运用，激励力度大。第一，考核结果与奖金挂钩，优秀单位奖励岗位津贴的30%，发展最快单位奖励岗位津贴的10%，不合格单位扣除领导班子岗位津贴的5%，实行重奖轻罚。第二，考核结果与干部考核和聘用挂钩，作为干部考核结果的重要条件和聘用的优先条件，但不作为绝对条件。
（四）实施目标管理的成效显著
江南大学在全国大学综合排名中快速提升，从2002年第128名（2005年排在百名之后）跃升为2013年第49名，得益于学校运用目标管理手段。
特别地，该校近五年来，差不多每年都能够获得一个国家级科研奖项。
（五）目标管理没有形成文件，但操作比较规范
该校实行目标管理近12年，在目标制定、任务分解、目标考核、考核结果运用等方面的制度不断完善，并深入人心，操作过程也比较规范，但没有形成有关目标管理和绩效考核的整体性文件。
二、苏州大学考核与奖励制度
（一）苏州大学暂未明确实行目标管理
该校目前没有搞目标管理，但该校实行严格的岗位考核制度。对岗位的考核，学校制定基本的考核条件，比较粗也比较宽松，要求各学院根据本单位实际，在不低于学校标准的前提下制定本单位的考核条件，并实施对个人的考核。
（二）苏州大学的考核主要体现在岗位聘用和收入分配机制上
1、该校岗位聘用条件的门槛高，重视累计贡献。通过签订聘用协议的形式，明确个人在教学和科研方面的工作目标和工作要求。
2、该校对成果业绩奖励比较大，主要体现在下列两个方面：
（1）对个人的奖励政策
纵向国家级重大、重点项目实行1:1配套，100万元封顶。国家一般项目实行1:0.5配套，20万元封顶（国家自科青年项目10万封顶）。省里项目实行1:0.25配套，10万元封顶（重大项目15万元封顶）。同时，学校提取5%的管理费和8%的资源占有费，收支两条线。
横向科研项目：学校提取8%，4万元封顶。鼓励老师争取50万元以上的横向项目。老师可以提取横向经费30%的现金，其它报账。
科研论文奖励标准为：Nature和Science 20万元/篇，SCI一区1.5万元/篇，二区8000元/篇，三区、四区1000元/篇。专利单独奖励，地方政府给予专利的奖励力度比较大。
（2）对单位的鼓励政策
该校工资构成为：基础性绩效工资＋奖励性绩效工资。基础性绩效工资按职级发放到个人，奖励性绩效工资实行二次分配。
奖励性绩效工资根据教学业绩点、科研业绩点、新增点三大块核算到二级单位。教学业绩、科研业绩、新增点在学校总体分配中的比例不确定，一般在年终结算时由学校最后确定。科研业绩包括科研项目、奖励、成果（包括专利）。
文科、理工科、基础学科的业绩点系数是不同的，例如，计算科研纵向经费的时候，数学的经费乘以1.5，文科经费乘以4。横向项目经费不区分学科。
三、其他
（一）苏州大学着重研究生培养质量，导师指导研究生根据学生的业绩成果计算导师的工作量，如果没有成果则不计工作量。
（二）苏州大学人才引进力度大，校领导高度重视，校长分管人事和财务，重点投入，如学校投入1.4亿整体引进哈尔滨工业大学智能机器人科研团队。人才投入产出效果显著，2013年自科基金项目立项数已超过300项。
（三）苏州市政府、开发区对人才引进的资助力度大，引进的院士等领军人才由市政策提供别墅，引进的其他高层次人才主要由市政府和开发区提供安家费或科研启动费。无锡市、苏州市对江南大学、苏州大学的专利都有补助，学校不用另外资助。无锡市一年给江南大学的专利补助可达500-700万元。
（四）江南大学实行校内二次分配制度，构成为基础岗位津贴（40％）＋业绩津贴（60％），其中基础岗位津贴由学校统筹，直接发放到个人，业绩津贴根据编制数量核算到学院，由学院进行二次分配。
编制核算的依据主要为教学工作量和行政人员数。对于缺编单位每年按6000元/编拨付缺编费，对于超编单位每年按8000元/编收取超编费，目前学校1680个专任教师，学校整体处于缺编状态。学校鼓励超编。
（五）江南大学注重办学效益，本科招生专业由原来的63个专业调整到2013年的49个。2010年首轮停招13个本科专业，涉及6个学院、100余名教师。停招专业由学院根据学生志愿填报情况、毕业生就业情况、师资情况确定。学院在学校目标管理和绩效考核的双重引导下，改变了求全、求大的老观念，如2013年又有一个学院主动提出停招一个专业。