人事制度改革是高校综合改革的重中之重，也是天津大学综合改革的突破口。2015年1月10 ~ 16日，我校召开了2015年人才工作会议，推出了《天津大学关于进一步深化人事制度改革的若干意见（征求意见稿）》。这次改革将以终身教职体系构建为核心，在资源配置体系、岗位聘用体系、职业发展体系、流转退出体系及支持保障体系等方面进行改革，以造就一支师德高尚、潜心育人、业务精湛、结构合理、充满活力，与学校改革发展目标相适应的高水平师资队伍。在此，就文件中教职工关心的问题特别进行相应解读。

 问：为何要进行人事制度改革？ 

　　答：高水平的师资队伍是支撑一所高校持续发展的中坚力量，也是一所高校形成品牌的关键所在。对照世界知名高水平大学不难发现，我校师资队伍建设尚存在较大差距。主要体现在师资队伍整体学术竞争力不足、具有国际影响力的学术带头人数量偏少、青年拔尖人才储备薄弱、跨领域团队交叉融合不够等方面；同时在制度建设上存在人员分类管理精细化程度不高、支持体系较为单一、评价体系不够健全等问题。这些问题严重制约着学校的发展，我校必须进一步深化人事制度改革，构建适应现代大学制度的人事管理制度体系，形成有利于学校人才聚集、学术大师脱颖而出的制度优势，为建设世界知名高水平大学注入新的活力。

　　问：2015年人才工作会议要解决哪些问题？

　　答：这次人才会议要探索建立具有天津大学特色的终身教职体系；改革用人制度，全面推进分类管理，建立健全评价激励机制；建立有利于提升师资队伍水平、有利于创新教学科研组织形式、符合现代大学制度要求的人事管理体制机制和制度体系；造就一支师德高尚、潜心育人、业务精湛、结构合理、充满活力，与世界知名高水平大学相适应的师资队伍。

　　问：何为“终身教职”制度？为何要设立“终身教职”制度？

　　答：源自西方特别是美国的终身教职制度，其本质是中青年时期的学术竞争与相对晚年的职业保护相平衡的激励保障制度。教师一旦进入终身教职体系后，非法定原因，学校不能解聘教师。终身教职制度一方面为学术自由提供了制度保障，另一方面彰显了学术职业的挑战性。终身教职是对最优秀人才的最高认可。这种制度的优点是源于终身教职晋升的压力，获取终身教职以后副教授到正教授中间还有许多过程，正教授中带头衔的教授也是需要聘任的。

　　问：我校将如何推进以“终身教职”为核心的教师聘用机制改革？

　　答：这次的人事制度改革是在学习借鉴国内外一流大学经验并充分考虑学校实际的基础上，推进以教师分类为基础的聘用机制改革。这是用人制度改革的核心，也体现了“以人为本”的理念。

　　一是建立基于预聘、准聘、长聘形式的发展轨道。结合合同制预聘准聘、事业编准聘长聘等多种聘用形式，学校将构建具有天津大学特色的终身教职体系，通过建立“非升即转” 和“非升即走” 的流转退出机制，形成早期职业竞争与晚期职业保护相结合的晋升淘汰机制。

　　二是统筹预聘教师队伍和教师队伍的制度设计。预聘教师应以潜心研究为主，可适度参与教学辅助工作。预聘教师队伍是“终身教职”轨道的起点，是我校教师队伍的“蓄水池”，对于加强学校科学研究力量和支持高层次人才学术团队的组建起到重要作用。

　　三是实施教师队伍的分类管理。未来，我校的教师队伍将实行导向明确、职责清晰的分类管理：建立以“两个聚焦”为导向，基于研究所（中心）团队组织模式，以承担高水平科学技术研究、促进产学研结合为主要职责的研究系列；建立以专注学术为导向，以承担高素质拔尖创新人才培养、高水平科学研究和重大决策咨询为主要职责的教研系列；建立以教学水平为导向，以承担教学任务、提高教育质量为主要职责的教学系列。针对不同类型的教师，学校重新进行不同准入条件、评价指标、薪酬体系、流转退出的体系化制度设计。

　　四是健全以“人才计划”为核心的激励体系。“北洋学者人才计划”（“D-CORE人才计划”）是具有天津大学特色的职业发展激励体系。结合终身教职体系的改革，该计划将继续得到完善：如在教师队伍长聘人员中实行D、C、R计划，探索形式多样的高层次人才培育方式；在教师队伍准聘人员中完善O、E计划，大力引进和培育青年教师，形成领军人才的后备力量。

　　五是实现存量教师的逐步并轨。对于存量教师，学校将根据教师在人才培养和科学研究中所表现出的学术水平和作出的贡献，通过“双轨过渡、逐步并轨”的模式，逐步纳入终身教职体系，使现有教师工作积极性得到充分调动和发挥。

　　问：如何实施以分类管理为基础的用人制度改革？ 

　　答：我校将建立“人人皆可成才、人人尽展其才”的体制机制，促进各类人员的成长发展。

　　一是实行全员岗位的分类管理。《天津大学章程》明确规定：“学校教职员工由教师、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员等组成。”学校在关注教师队伍建设的同时，将加大对实验、管理、学工等队伍的关注，进一步明确不同岗位人员的职责任务、准入标准、薪酬保障和发展通道，进而建立一支能够支撑学校教学科研工作、适应现代化管理服务要求的支撑保障队伍。

　　二是积极推行全员聘用制度。依据国家事业单位人事管理的相关规定，我校将建立全员聘用管理体系。学校将依法依规与全体教职员工签订劳动合同或聘用合同，明确聘期及双方权利义务，强化对合同的管理与考核，约定合同解除或终止条件。

　　三是切实推进教育职员制改革。为引导管理人员全身心投入本职工作，提高工作专业化程度。学校在管理队伍中将全面推行教育职员制度，建立以职员职级为核心的发展路径，适度分离职务与职级的对应关系，建立职级、职务、职称多向激励的职业发展机制。即同级职员既有担任相应领导职务的，也有不担任领导职务的；担任同级领导职务的职员，其职员职级也可不同。管理队伍中也将实行准聘和长聘相结合的岗位聘用制度，明确职业发展方向。

　　问：学校将用什么样的保障体系来支撑人事制度改革？

　　答：这次支撑保障体系改革是以评价激励为导向进行的。师德表现是教师考核评价、职称评聘、奖惩激励的首要内容，有助于完善学术规范，树立优良的学术风气。

　　一是完善考核评价体系。学校将建立以分类管理为基础，以业绩贡献和能力水平为导向的绩效考核指标体系，针对不同学科特点、不同岗位职责、不同发展阶段的要求，分别制定了针对教学、科研和社会服务岗位的考核评价指标体系。学校构建考核评价体系将关注4方面关系：即师德评价与业绩评价、定性评价与定量评价、教学评价与科研评价、奖惩性评价与发展性评价；同时强化考核评价结果的诊断、反馈功能，以作为资源配置、岗位聘用、职业发展、学术休假、流转退出的重要依据。此外，学校将深入探索团队评价机制，促进跨方向、跨学科、跨领域的创新团队形成与建设。

　　二是推进分配制度改革。学校将建立机制灵活、管理规范、结构合理、激励与约束相结合的薪酬体系：对于预聘教师队伍，建立来源于科研项目劳务费的薪酬分担机制；对于教师队伍，建立来源于科研项目间接经费并与原有绩效津贴统筹的科研绩效津贴制度；同时，实施不同用工形式下的协议薪酬制、岗位薪酬制、项目薪酬制、团队薪酬制等多种分配形式。

　　三、创新资源配置模式。学校将建设多渠道来源的资源配置模式，充分实现学校、学院、研究团队在人力资源、经费资源和学术资源方面的协调配置；建设与多元导向相匹配的资源配置模式，根据不同的分类体系，实施具有区分度的资源配置和管理模式；建设与学校发展目标相一致的资源配置模式，体现资源投入的导向作用；建设基于投入产出效益的资源配置模式，加强资源投入与产出的绩效评估和管理，提高资源使用效益。

　　问：如何进一步扩大院级单位的人事自主权？

　　答：学校人事制度改革将与各院级单位改革协同、互动，进一步明确各院级单位在师资队伍建设和教职员工的聘用、管理和考核中的职责与权力。各院级单位要充分发挥在人才队伍建设中的主体作用，制定符合自身学科特点、发展现状的人事制度和改革方案。

　　问：这次人事制度改革将如何推进？

答：人事制度改革是一项复杂、艰巨的系统工程，对学校发展具有深远的影响。学校在这次改革过程中，高度重视、精心组织、稳步推进，注重方法和策略，处理好顶层设计和循序渐进的关系；既有前瞻性，又有可行性，以试点学院为切入点逐步扩大改革范围，通过陆续出台相关政策文件，逐步落实各项改革举措，确保改革目标的顺利实现。(人事处)

导言 1月10~16日，天津大学2015年人才工作会议隆重召开。会议提出了进一步深化人事制度改革，全面推动天津大学综合改革，建设一流的师资队伍，加快建设世界知名高水平大学、进而建设世界一流大学的目标。会议期间，全校教职工积极参与，就人才改革方案进行了热烈的讨论。

就一些与教职工切身利益相关的“终身教职体系”、“教师分类管理”、“教育职员制改革”等问题，本报特约学校相关部处和学院的教师，请他们就这次人才制度改革发表自己的看法并提出来意见和建议，期望引导大家投身改革、支持改革、推进改革。

教师队伍分类管理符合师生和学校的发展要求

□　材料学院　赵乃勤

　　刚刚召开的人才工作会议提出了教师队伍分类管理的改革方案，将教师队伍分为三大系列：即以“两个聚焦”为导向的研究系列、以专注学术为导向的教研系列、以教学水平为导向的教学系列，我认为是非常必要的。

　　分类管理是实现大学根本任务的需要。高等学校的根本任务是培养人才，同时负有服务社会、科技创新的重要使命。教师队伍分类管理将有利于造就一支结构合理、业务精湛的师资队伍，从而有助于高效完成大学的任务。

　　分类管理体现了以人为本的教育理念。针对学生不同学习阶段的培养要求，学生既需要一批潜心教学的老师助其打好理论基础，也需要一批教研老师引领其探索创新。针对教师从事不同专业研究的需要，分类管理也将为教师“人人皆可成才，人人尽展其才”创造了条件。

　　分类管理本质上是实现分类评价。分类管理的目的不应是“管”教师，而应是“评”教师。“管”体现的是行政权力，而权力只能命令教师去搞教学、做科研，却不能命令教师搞好教学、做好科研。分类评价体系的建立可激励教师真正全身心投入教书育人工作中，促进教师真正搞好教学、做好科研。

教学系列的教师也应从事研究工作。研究型大学的教师都应该既从事教学工作，又从事研究工作，但有一个孰重孰轻的问题。而只有从事研究的教师，对课程的理解才能更加深入，课程讲授才能更加生动。因而，教学系列的教师在主要承担基础课教学工作的同时也应从事必要的与教学相关的研究工作。

为人事制度改革探索可推广经验

□　精仪学院　　曾周末

　　学校在新年之初，在教育领域全力推动综合改革的大背景下，召开全校人才工作会，研讨人才工作，一是时机特别好，二是前所未有的形式也凸显了学校的重视程度，有利于广大教师达成共识。本人认真学习了会议出台的文件，感觉有以下几个特点：一是明确的一流大学意识，二是鲜明的全球化意识，三是强烈的改革意识。

　　教师遴选、考核与评价制度改革是试点学院改革核心内容之一，也是人才培养模式、学院治理结构等改革的前提与基础，可以说是重中之重。精仪学院试点学院改革下一阶段的重要任务之一就是Qf计划（Quality of　Faculty），即师资质量提升计划。这一改革有几个前提，一是大学是一个高度依赖于个体创造性发挥的机构，学院发展的关键是为教师发展和学生成长营造最佳环境；二是在当前体制下，学院建设主要依赖也只能依赖现有师资队伍，重视人才引进的同时必须让每位教师都有“奔头”，有适度危机感，激发师资队伍的活力；三是必须尊重教师的历史贡献，尊重学院多年形成的文化，实施柔性过渡。Qf计划的核心是构建与国际一流工程学院相匹配的教师激励与发展机制、流转退出机制，实施教师分类管理，教学科研岗位按需设置、竞聘上岗，逐步探索可并轨AB轨制等。希望到2020年，60%教师达到世界知名高水平大学faculty或准faculty水平，汇聚领域内一批世界知名学者。

教育部提出2015年 “推进试点学院综合改革取得突破性进展”，我们相信，学校人事制度改革文件的出台一定会促进试点学院改革的深入进行，我们也愿意为全校人事制度改革探索可推广、可复制的系列经验。

为繁荣我校哲学社会科学提供制度保障

□　人文社科处　　张俊艳

　　人才是大学开展科学研究、人才培养、社会服务、文化传承与创新工作中最为关键的要素，关系到学校各项事业的成败。在“十二五”收官、“十三五”即将开启的关键历史时期，学校召开了人才工作会议，推出了《天津大学关于进一步深化人事制度改革的若干意见（征求意见稿）》，必将对我校未来较长一段时期发展产生深远影响。

　　人事制度改革目标将有力支撑我校哲学社会科学事业的繁荣发展。《意见》明确提出“造就一支师德高尚、潜心育人、业务精湛、结构合理、充满活力，与世界知名高水平大学相适应的师资队伍”的目标，这支师资队伍势必会在启迪智慧、教化心灵、挖掘规律、预判未来、影响舆论等方面发挥积极作用，对繁荣发展我校哲学社会科学事业作出重要贡献。

　　分类管理机制为建设天大中国特色新型智库提供了制度保障。《意见》指出，要实施教师队伍的分类管理，建立以“两个聚焦”为导向，基于研究所（中心）团队的组织模式。基于研究所（中心）团队的组织模式将有助于科研人员聚焦国家重大需求，潜心研究，扎实积累，科学献计于党和政府的重大决策。

学校应充分尊重人文社科人才成长规律，营造人才辈出、人尽其才的学术环境。人文社科人才成长规律有其自身的特点，学校应营造更为宽松、积极、活跃的文科人才成长环境；在完善“D-CORE人才计划”体系中，应加强人文社会科学领域人才体系的建设，为真正实现我校哲学社会科学的繁荣发展提供人才保障。

人事制度改革将激发产学研工作活力

□　科研院 杨明海

　　2015年，我校将继续坚持聚焦国家重大战略需求、聚焦世界科技发展前沿，以人事制度改革作为学校综合改革的重要内容和突破口，激发学校科技创新活力，助力产学研工作发展。

　　建设世界一流大学需要一流的技术与人才作为支撑，引进和培养高水平人才要以人事制度改革为突破口和根本保障。我校实施的教师队伍研究系列、教研系列、教学系列分类管理可以充分发挥每一位科研人员的创造力，促进我校科技工作良性发展。其中，研究系列将各类高级人才灵活组合，有利于各类人才共同为学校产学研工作提供强力支持。专职科研队伍是产学研工作的重要补充，有利于科研经费的管理、流转与增长。完善的流转退出机制保证了研究系列人员“入口”与“出口”的畅通，为学校承担重大工程类项目提供了人才保障。

产学研工作发展需要科学家的探索、研究人员的技术创新、工程人才的实践、技术经纪人的服务等。一方面，天津大学技术转移中心在培育技术经纪人队伍方面打下了坚实的基础，促进了社会需求与教师技术间的即时连接，促成了科技成果的及时转化。另一方面，总计15万平方米的异地研究院与地方政策共同支撑学校人才发展。惟改革者进，惟创新者强。我们将以改革为契机，努力跻身世界一流大学行列。

从国外的终身教职制度看我校人事制度改革

□　化工学院　巩金龙

　　国外大学的终身教职制度，其核心思想是保障学者的学术自由和经济安全。它的形成和演化经历了百余年，而所形成的客观自主、科学的评价机制则是该制度顺利进行的关键因素。我校实施的“以终身教职为核心”的教师聘用机制改革也正是出于选拔优秀人才，激励、促进教师发展和创新的目的，二者的精神和宗旨是一致的。我也相信这种“天大模式”的改革将有助于学校通过竞争保持创新的活力。

　　美国的终身制从助理教授到终身教授的期限一般不超过7年；其名额不受限制，而是通过严格的标准和淘汰制度来实现。但是在我国，由于处在新老交替的转型期，势必要在推进制度改革的同时，兼顾具体情况。如果简单的“一刀切”显然是不合理的。比如学校在国外“非升即走”的基础上，又提出了“非升即转”的模式，这就考虑了现在国内高校的实际情况，既可以起到激励竞争的作用，又可以实现存量教师的逐步并轨。

　　另一方面，中国高校的聘任制度一直是受计划和编制的限制的，这就导致选拔人才的范围较窄。结合这种情况，学校提出了“合同制预聘准聘”的方案，在这一点上较之前有很大的进步。

我们更关心的其实是评价制度是否合理、客观并且严格。我们建议学校不要过多考虑资历因素，过于重视论文数量，而不够重视论文质量，也不能忽视教学等方面的评价；此外，教师也担心评价的标准经常发生变化，对实现公平、公正形成了障碍。当然，可以肯定的是，通过努力和平衡，我校人事制度会越来越完善，最终达到激发我校教师增强科研和教学活力的目的。

职员制改革和教师分类管理之我见

□　教务处　 靳楠

　　这次学校的人事制度改革中的职员制改革，将有利于提高基层管理人员的工作积极性和稳定性。目前，学校有一批在基层岗位上兢兢业业工作多年的职员，由于职数所限一直无法提升；另一方面，许多具体管理工作需要很强的专业人员并需要相关人员保持一定的稳定，但他们发展渠道有限。学校新政策的实施，将使得职员通过职级的提升，在不改变工作岗位的情况下获得相应的薪酬补偿，从而大大提升他们的工作积极性。同时，该政策也体现了学校对长期在一线工作的优秀员工的一种肯定。职务与职级的适度分离，也是高等学校一直倡导的“去行政化”的一种尝试。

　　对于这次推出的实施教师队伍的分类管理问题，我认为是非常必要的。这是人力资源精细化管理的体现，也为教师群体提供了更多的发展路径。但若将教师分类管理落到实处，需要做好教师入职选聘、合同制续聘、职称晋升、津贴分配和绩效考核等各方面的制度设计。对于“教学系列”教师，教学与科研工作不应割裂来看，我们要树立“教学学术”的理念，教师将教学中的问题当作学术问题加以研究，这些都是研究型大学学术的重要组成部分。未来学校的主要教学力量还是“教研系列”的教师，但在基础教学方面情况不同。这部分教师在教学工作中是不可或缺的，对他们进行分类管理与评价是很有必要的。目前学校已经进行了相关尝试，2014年已有2名教师晋升为教学为主教授职称。今后，“教学系列”教师的聘任工作还将持续进行，未来在基础教学领域将形成一支精干的、以教学为主要职责的教师队伍。

http://www.tju.edu.cn/tjuold/newscenter/headline/201501/t20150122_251712.htm