大学人事制度，主要是指大学教师人事制度。大学的使命是教学和研究，这个使命主要是由教师完成的，所以教师是大学中最重要的财富。建设一流大学，必须要有一流的教师。由于大学教师人事制度直接影响到大学教师的选择、对教师的激励和教师的发展，所以大学教师人事制度改革是关系到大学的办学质量，关系到大学的使命达成，关系到建设一流大学能否成功的大事。教师人事制度改革的根本是建立两个制度：在教师聘用和晋升制度中实行“准聘长聘制”，在教师薪酬和考核制度中实行“年薪制”。

清华经管学院实行的准聘长聘制与大多数北美研究型大学一致，将教师职称分为助理教授(Assistant Professor)、无长聘的副教授(Associate Professor without Tenure)、有长聘的副教授(Associate Professor with Tenure)和教授(Professor)。助理教授都不是长聘，教授都是长聘。这个制度之所以也叫准聘长聘制，是因为在获得长聘之前是“准聘期”(probationary period)，获得长聘之后是“长聘期”(life tenure)。

从助理教授或无长聘的副教授晋升为有长聘的副教授或教授称为获得长聘。助理教授可以申请无长聘的副教授，或直接申请有长聘的副教授。通常情况下有长聘的副教授才能申请教授，但不排除无长聘的副教授申请教授并同时获得长聘的可能性。

在长聘与职称的对应关系上，北美研究型大学有三种情况。第一种情况，只有教授才有长聘，副教授都是非长聘，比如哈佛、耶鲁。第二种情况，所有副教授都是长聘，比如加州大学系统内的所有大学。这两种情况都不是常见的，最多的是第三种情况：副教授既可以有长聘，也可以没有长聘。过去国内对于北美研究型大学中的长聘制度的理解比较片面，没有意识到有这样的多样性。

上述三种情况中的第三种情况最适合中国国情。为什么不把长聘设在教授级别，所有副教授都是无长聘呢？在中国，获得教授职称的时间一般要比美国长，而且教授的名额由学校控制。如果一位教师在博士毕业15年左右申请教授获得长聘没有成功的话，他就必须离开该校的岗位。而在这个年龄段再找教职工作并不容易，所以这就造成过高的人员流动成本。但是另一方面，如果所有副教授都给予长聘，也会有问题：在太短的时间内很难对一位教师的研究潜力看得清楚，特别是在中国，助理教授在获得博士学位后的最初几年发表文章比在国外大学更困难。所以学院和学校都不能过早作出长聘的承诺。基于以上原因，把副教授分为两类，无长聘副教授和有长聘副教授，就是一个最佳选择。这给了学院和教师双方很多灵活性，比较符合中国目前的实际情况。

根据经济学科和管理学科的实际情况，清华经管学院规定一位教师应在任助理教授和无长聘的副教授期间不超过9年内获得长聘，如果到期不能获得长聘，则不能延续其合同，这就是“非升即走”。在实行准聘长聘制度后，对教师而言最重要的一道关卡是获得长聘，而不再是获得副教授或教授职称的提职称。

更为关键的变化是，评聘长聘的学术标准不再是与本院的其他教师去争名额，而是改为与同一学术领域内、同一学术资历阶段(通常是从获得博士学位时间开始算)的学者作比较。只有在一定范围内最高水平之一的教师才能获得长聘。而一旦满足标准，则不受名额的限制。究竟是什么范围(中国、亚洲、世界)，什么是最高水平(世界一流，国内领先，兼而有之，或其他)，则由教授提名委员会根据学院使命和当时条件确定。这样做，就既保证了正确方向，又留下了发展空间。

评聘长聘工作的程序也与过去评职称的程序不一样。学院为每一位申请教师组织一个专为该教师设置的、由三名有长聘的教师组成的专门小组。教师本人提供有关研究、教学、公共服务的全面总结报告。学院邀请国内外同行进行学术评价。专门小组在综合所有这些信息的基础上写出评审报告和推荐意见。学院教授提名委员会充分讨论并投票决定是否向学院专业技术职务聘任工作小组推荐。之后，学院专业技术职务聘任工作小组再充分讨论并投票决定是否向学校推荐。

这是关系到薪酬、责任、学术假等一揽子的制度，包括的内容很丰富，不仅仅是薪酬。年薪合同规定教师的基本年薪和工作任务组合，期限一般为三年。基本年薪并不是所有薪酬，有些报酬不包括在其中，比如讲席教授的补贴，因为那是来自于捐款的基金。引入年薪制后学院取消了课时费、论文指导费、论文奖励等，只确定一个年基本收入总额，以及工作任务组合。实行年薪制并不一定意味着“涨工资”，而是改变薪酬形成机制。机制远比具体数目的高低更重要，因为那会真正改变教师的行为方式。

教师的责任由教学、研究、公共服务三部分组成。根据计算，除去寒暑假和法定假期之外，满工作量的时间可以对应为20学分的等价教学时间。教学工作部分教师每年承担8学分的教学工作。公共服务部分要求教授和有长聘的副教授每年承担2学分等价时间的工作。其余时间为研究工作，教授和有长聘的副教授为10学分等价时间。因此对于教授和有长聘的副教授而言，研究占50%的工作量，教学占40%的工作量，公共服务占10%的工作量。在经济管理领域，这个比例与国外研究型大学基本一致。而且，这样一来，所有教授和有长聘的副教授都要用10%的时间从事公共服务，从根本上扭转了过去公共服务只由少数教师承担的不公平状况。

学院把无长聘的副教授和助理教授的公共服务时间减半，只有1学分的等价时间工作量。学院还把助理教授第一、二年的教学工作量减少2学分。所以助理教授第一、二年是13学分时间做研究，6学分时间做教学，1学分时间做公共服务。学院的这些措施显然有利于青年教师的发展。

年薪合同中的基本年薪由薪酬委员会决定。薪酬委员会由院务会任命和调整，至少由五人组成，主席为学院院长。在国外大学，通常情况是院长决定教师薪酬，这显然不符合中国国情。在方案的第一稿中曾经规定薪酬委员会至少三人组成，但教师们仍然不放心，所以后来改为至少五人，实际操作中多达七人。薪酬委员会在充分讨论后进行无记名投票。凡是涉及薪酬委员会委员的薪酬确定，本人必须在讨论和投票环节都回避。薪酬委员会程序明确、透明、公正，同时也确保个人隐私。所有的年薪合同都是私密的。

年薪合同与人事合同明确地分开，又有机地结合起来。年薪合同规定教师的基本年薪和工作任务组合，其有效性以教师与清华大学的人事合同的有效性为先决条件。这一规定，在原则上划清了校、院两级的管理权限。

重视程序公正的另一个具体体现是年薪合同的申诉与答复。薪酬委员会建立起一个意见反馈程序。如果教师对薪酬委员会确定的基本年薪有不同意见，可以在规定期限(一般为两周)内向薪酬委员会书面反映个人的看法、要求。薪酬委员会接到书面反映后应再次讨论并决定维持或修改基本年薪，并书面通知教师本人，作为最终决定。

教师每年按规定填报《教师年度工作报告》中的公共服务完成情况。公共服务量化是不容易的，这个量化工作是在不断试错的过程中完成。院务会定期审核公共服务工作当量，作为细则在教师中发布。在工作中后来发现，在大学中以学年为单位比以自然年为单位更合适，比如班主任工作都以学年为计。所以，学院后来把考核周期从自然年调整到学年(每年8月1日至次年7月31日)。

年薪制不是不奖励工作成绩，而是在三年薪酬合同到期时进行全面审核。这给教师更加宽松的环境，有利于避免短期行为和追逐数量的倾向。这一做法不仅与国际接轨，便于引进师资，而且也在心理上让教师无后顾之忧，少斤斤计较，看长远。在学院的年薪制规范中特别写明“薪酬制定在考虑教师的研究时应明确学术导向，应注重质量和影响力而非单纯的数量和规模”，这都进一步体现了年薪制是如何不同于目前仍然盛行的“计件制”。这个改变，对于教师的心理、行为乃至于整个学院的风气、氛围的影响，是意义长远和潜移默化的。

实行年薪制后就可以实行学术假制度了。全职教师在学院服务年数每满六年，可以享受半年期全薪或一年期半薪学术假(sabbatical)，可以去任何教学研究机构从事教学研究活动。这是与国际接轨的学术假制度。按照规定，从2010年起，教师在学院的实际工作年数计为服务年数。在2010年之前入职的教师，2010年之前为学院工作的时间按照5：1计为服务年数。这样做一举两得：既认可入职学院较早的教师对学院的贡献，又可以有秩序地错开教师休学术假的时间。

学院院务会决定授予讲席教授称号，任期三年，可连续获得。由薪酬委员会决定在薪酬之外的额外补贴数额，资金来源于冠名讲席教授席位捐赠。这个薪酬是基本薪酬之外的额外补贴，这是一种吸引和保留高水平学术带头人的措施。这样做非常有其合理性，但在操作中仍然要强调那些冠名讲席教授席位的资金是捐赠来的，钱的来源不一样，这样教师们更容易接受。

（来源：中国社会科学网 2014年7月）